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COMUNE DI

CASTELLANA GROTTE

Sezione contenente i dati relativi ai premi, come indicato all'art. 20, c. 2 del d.lgs. 33/2013.

METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE DEI TITOLARI DI P.O. (D.G.R. n. 16/2014)

PARAMETRI DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE

Il Nucleo procede ad autonoma valutazione delle performance sulla base di un insieme di parametri ai quali è attribuito un punteggio complessivo al massimo pari a 100.

I parametri sono così determinati:

I. Valutazione risultati

p. 60

II. Valutazione competenze professionali e comportamenti organizzativi

p. 12

III. Valutazione gestione delle risorse umane

p. 08

IV. Valutazione clima aziendale

p. 10

V. Valutazione qualità percepita dal cittadino utente

p. 10

Per ogni parametro sono individuati degli indicatori che servono a dare al nucleo gli oggetti di valutazione da considerare.

I) La valutazione dei risultati: è ponderalmente la più significativa perché indica il grado di consistenza dell’azione del responsabile per il raggiungimento degli obiettivi prefissati. È valutato il grado di raggiungimento dei singoli obiettivi fissati in sede di approvazione del bilancio di previsione, del piano della performance, del P.E.G. e del P.D.O.

II) La valutazione delle competenze professionali e comportamenti organizzativi: valorizza le qualità proprie del responsabile nella gestione del settore per il conseguimento dei risultati. La valutazione è articolata in sei sotto parametri:

partecipazione e collaborazione; flessibilità; capacità di apprendimento e di crescita professionale; capacità relazionali; capacità decisionale; capacità organizzative e di coordinamento. A tal fine per ciascun responsabile, mediante le scale valutative di cui all’allegato n.1 al presente disciplinare, possono esprimere la loro valutazione: il Sindaco, l’Assessore o gli Assessori di riferimento oltre ovviamente allo stesso nucleo, conteggiando 0,5 punti per ciascun punto corrispondente nelle scale valutative dei 6 parametri.

III) La valutazione della gestione delle risorse umane: prende in esame la capacità manageriale del responsabile nella gestione del personale all’interno del proprio settore, e in particolare la sua capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi loro attribuiti.

IV) La valutazione del clima aziendale: valuta il grado di coinvolgimento del personale del settore. È verificata la valorizzazione delle risorse umane attraverso lo sviluppo del senso di appartenenza all’Ente, dello spirito di collaborazione e di integrazione, nonché degli aspetti comportamentali riferiti alle capacità sinergiche, di rispetto delle competenze e delle responsabilità. Lo strumento principale di tale valutazione è il modello di questionario sul benessere aziendale deliberato dall’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione) (allegato A al presente disciplinare).

V) La valutazione della qualità percepita dal cittadino/utente: è valutato il grado di soddisfacimento dei cittadini‐utenti tenendo, comunque, conto delle tipologie dei servizi offerti. È valutato anche il livello dei reclami presentati e delle lamentele ad ogni modo espresse e di conseguenza la capacità del responsabile di settore di rispondere al suo utente finale.

CLASSIFICAZIONE DELLE FASCE DI MERITO

La valutazione della performance individuale dei responsabili di settore comporta la loro articolazione nelle seguenti cinque fasce di merito, sulla scorta dei punteggi determinati dalle risultanze delle schede di valutazione individuale di cui allegato n. 3 al presente disciplinare:

FASCIA

Punteggio di Riferimento

Giudizio

A

>=90 ma 100

Eccellente

B

>=80 ma <90

Ottimo

C

>=70 ma <80

Buono

D

>=60 ma <70

Sufficiente

E

<60

Insufficiente


VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE (D.G.R. n. 16/2014)

METODOLOGIA DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

Ciascun dipendente è valutato secondo una scala di misurazione espressa in centesimi.

Gli indicatori considerati sono complessivamente 10, ciascuno con scala di graduazione da 1 a 4, dove ad ogni valore numerico corrisponde una definizione descrittiva del livello di soddisfacimento del parametro (vedi allegato n. 4).

I parametri selezionati, tra i dieci disponibili, sono diversamente rilevanti in relazione al livello contrattuale del dipendente valutato (vedi allegato n. 5). La misurazione e valutazione della performance individuale è sintetizzata in una scheda

complessiva (vedi allegato n. 6).

 

FATTORI DETERMINANTI IL LIVELLO DI RETRIBUZIONE INCENTIVANTE

Ogni dipendente ha diritto a vedersi riconosciuto, per ciascun esercizio finanziario di riferimento, un compenso accessorio destinato ad incentivarne la produttività sulla base dell’effetto combinato dei seguenti fattori:

 

Parametro individuale della categoria contrattuale di appartenenza (PIC):

Categoria

Parametro individuale

A

1

B

1,1

C

1,3

D

1,5

 

-        totale delle risorse facenti parte del fondo incentivante dell’Ente (FIE);

-        livello di performance del settore di appartenenza (LPS) espresso in termini percentuali relativi al grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati;

-        livello della performance individuale (LPI): sulla scorta della valutazione effettata dal proprio responsabile ciascun dipendente è collocato in una delle seguenti fasce di attribuzione

Livello Performance Individuale

Fascia di Attribuzione

Valore parametrale di retribuzione incentivante

Punteggio inferiore a 60

I

0

Punteggio compreso fra 60 e 67

II

0,5

Punteggio compreso fra 68 e 75

III

0,8

Punteggio compreso fra 76 e 83

IV

1

Punteggio compreso fra 84 e 91

V

1,2

Punteggio compreso fra 92 e 100

VI

1,5

-        percentuale, rettificata, di assenza dal servizio (PAS): ai fini del calcolo di tale percentuale vengono considerate parificate ai giorni di lavoro le seguenti interruzioni:

-      riposo settimanale, compensativo o recupero di straordinario;

-      riposo per donazione di sangue;

-      congedi ordinari;

-      permessi sostitutivi di festività soppresse;

-      assenza per malattia dovuta a causa di servizio, o patologie e relative cure collegate a causa di invalidità civile quando il dipendente sia stato assunto con la percentuale relativa alle categorie protette.


 DISTIBUZIONE DEL TRATTAMENTO ACCESSORIOutilizzo salario accessorio annuo

DIFF DIP FUNZ


È possibile scaricare il documento completo sul sistema di misurazione e di valutazione della performance cliccando sul link sottostante:

DGC n. 16/2014 - SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE